企业社会责任不一致对员工工作激情的影响研究

摘要:内外部企业社会责任不一致性引起了学界和实践界的广泛关注。基于社会信息加工理论，  本文探究了内外部企业社会责任不一致对员工工作激情的影响及作用机制。采用两个时间点的10   家企业304份有效样本进行分析，研究结果表明：外部企业社会责任>内部企业社会责任对员工工   作激情有显著负向影响，对企业伪善有显著正向影响，企业伪善完全中介了外部企业社会责任>  内部企业社会责任与员工工作激情之间的关系；内部企业社会责任>外部企业社会责任对员工工  作激情有显著正向影响，对企业伪善有显著负向影响，企业伪善部分中介了内部企业社会责任>  外部企业社会责任与员工工作激情之间的关系。

关键词: 内外部企业社会责任不一致；企业伪善；工作激情 

一、引言

2013年5月，美国《赫芬顿邮报》网站报道，美国沃尔玛员工节假日无休，低薪无力支撑开支，使用食品券和接受政府援助艰难度日。2016年，沃尔玛宣布将“你‘沃’一起，为爱加餐”公益活动筹集到的265 万元善款捐给中国扶贫基金会， 用于改善贫困地区学生的营养状况。在履行企业社会责任（corporate social responsibility, CSR）方面，像沃尔玛这种“重面子轻里子”的现象，学术界将其称为CSR不一致（CSR inconsistency）。由于CSR不一致会给员工带来一系列负面影响，引起众多学者的关注。

CSR不一致是指企业在履行外部企业社会责任（external corporate social responsibility, ECSR）和内部企业社会责任（internal corporate social responsibility ICSR）之间资源分配水平的差距，存在顾此失彼 的现象，具体表现为ECSR>ICSR和ICSR>ECSR两种情况[1]。Farooq et al.（2017）[2]认为ECSR是指组织参与促进外部利益相关者（包括供应商、消费者、政府、社区、环境）福利的社会责任实践，而ICSR 指的是组织参与与员工切身利益相关的政策和实践，如安全的工作环境、公平的薪资报酬等，体现了组 织对员工的关心、重视和支持。根据社会信息加工理论[3]，个体所处的组织情境是一种重要的社会信息 源，个体通过解读组织情境提供的线索调整自我认知和行为。CSR不一致传递了组织差异化对待内外部 利益相关者的信息，员工对其进行信息加工和解读，这将会影响到员工的工作情绪和精力投入。鉴于此， 本研究拟探讨CSR不一致（ECSR>ICSR、ICSR>ECSR）对员工工作激情的差异化影响。

企业伪善是指企业在履行社会责任活动过程中，企业的实际做法与其宣传不一致的现象[4]。根据社会信息加工理论，CSR不一致作为组织环境的重要情境因素会影响员工对企业的判断和评价，进而影响员工的工作态度和行为。基于此，在CSR不一致影响工作激情的过程中，企业伪善可能是一个重要的中介机制。因此，本研究试图探讨企业伪善在CSR不一致与工作激情之间的中介作用。

本研究主要聚焦于两个创新问题：第一，过去研究在很大程度上将CSR视为一元结构[5]，考察CSR 整体对员工产出的影响。实际上，这是不合理的，员工作为企业重要的利益相关者，往往将其从企业得到的“好处”与企业给外部利益相关者的“好处”进行比较，由此会产生不同的认知和行为反应[6]。目前已有学者考察了其中一种不一致情况（ECSR>ICSR）对员工工作意义感和离职倾向的影响效应[1,6]，但是目前国内研究有关两种CSR不一致对员工产出的影响研究还很鲜见。第二，以往研究考察了人力资源管理实践[7]、组织领导风格[8]对工作激情的影响机制，尚未有研究从CSR视角来探索其对工作激情的影响作用。事实上，员工作为企业的内部人士，容易发觉企业的不一致行为，并对企业的CSR不一致行为做出认知和行为反应，但CSR不一致对员工工作激情的影响效果和影响路径尚未可知。综上，本研究以社会信息加工理论为基础，系统探讨CSR不一致作用于工作激情的内在机理，旨在揭示CSR不一致的差异化影响，并为企业发挥CSR实践最佳效果提供理论参考和实践启示。

本研究的研究模型如图1所示。

图 1：理论模型

 二、理论基础与研究假设

（一）企业社会责任不一致与工作激情

工作激情是个体愿意在工作中投入时间和精力的强烈倾向，包括和谐式工作激情与强迫式工作激情两个维度[9]。本研究采用工作情境下的一般定义，将工作激情视为一个整体来考察。目前，国内外学者从工作激情的影响因素和影响结果两个视角展开探讨。研究发现，领导风格（如服务型[8]、真我型领导[10]）、工作特征（如通勤恢复活动[11]）、个人特征（如自尊心[12]）等能够显著正向预测工作激情，工作激情能够增加员工的工作满意度[12]、创造力[10]、工作绩效[11]等。

根据社会信息加工理论，ECSR>ICSR和ICSR>ECSR分别传递了不同的组织价值观以及组织区别对待内外部利益相关者的信息，员工对这些信息进行加工和解读，随后对组织做出不同的反应。本研究认为当感知到ECSR>ICSR时，企业向员工传递了消极的社会信息，会降低员工的工作激情。首先，企业承担ECSR，如参与慈善捐赠、投资社区发展、实施消费者关爱计划等，有助于增加企业的外部声望和企业形象[2,13]。但是，员工期望企业在履行ECSR的同时也关心他们的福利和发展。然而，面对内外部利益相关者对资源的竞争，企业出于战略目的更倾向优先满足外部利益相关者的需求[14]，甚至通过损害员工的福利、发展机会、工作环境来抵消ECSR的成本[15]。基于此，ECSR>ICSR会威胁员工的利益， 并引发员工的愤怒、不满情绪，进而导致员工工作兴趣和激情的下降。其次，ECSR>ICSR会削弱内部利益相关者的公平感[5]。由于员工的价值取向通常是自我关注，只有在自身利益保障的前提下，才会关注他人的利益[5]。ECSR>ICSR没有优先保障员工个人利益，降低了员工的公平感、自尊感和归属感，而且员工认为自己不如外部利益相关者对组织发展更重要，从而主动减少在工作中的时间和精力投入。最后，ECSR>ICSR使员工质疑企业树立起来的道德形象，作为组织成员，员工难以从较少的ICSR实践中获得道德认同感，体验不到工作意义[6]，从而难以产生强烈的内在工作动机和意愿。由此，本研究提出以下假设：

H1a： ECSR>ICSR对工作激情产生负向影响。

相反，依据社会信息加工理论，ICSR>ECSR传递了积极的社会信息，会促进员工的工作激情。首先，当ICSR>ECSR时，员工感知到企业致力于关爱和保障他们的权利、健康、安全和职业发展等，员工的自尊[2]和自我认同[16]会得到提升，工作激情由此产生。其次，当企业优先考虑ICSR时，员工认为企业是公平的，感到公平的员工能够产生积极的情感和工作热情[17]。最后，ICSR>ECSR使员工从组织中获得归属感和满足感，持续地体验到工作意义[6]，从而发自肺腑地热爱工作，愿意在工作中投入时间和精力。由此，本研究提出以下假设：

H1b： ICSR>ECSR对工作激情产生正向影响。 

（二）企业社会责任不一致与企业伪善感知

企业伪善是指企业所承诺的社会责任宣言与其真实做法不一致的伪装现象[18]。企业伪善具有复杂性和隐蔽性，员工作为企业内部人员，更易觉察到企业伪善[19]。以往研究发现组织的不一致行为是导致企业伪善的主要因素[4,18]。根据社会信息加工理论，CSR不一致向员工提供了重要的线索，员工对这些线索进行整理、加工、解读，随后对企业是否存在伪善做出判断。本研究认为CSR不一致对企业伪善产生不同的影响。

基于社会信息加工理论，本研究认为ECSR>ICSR对企业伪善有正向影响。中国传统的价值判断 认为善、恶是对立的，如果企业对外积极参与保护环境、投资社会福利项目以提升公司声誉，努力 创造关爱社会的“善”形象，但同时又苛待员工，违背企业对员工的承诺，不关注员工的需求和意愿， 打造“血汗工厂”，扮演“恶” 形象，以致员工认为企业存在伪善的嫌疑[19,20]。因此，员工会认为ECSR>ICSR是“要面子不要里子”的表现，从而感知到企业伪善。此外，研究发现企业过度重视ECSR 往往是为了分散和转移公众对负面曝光事件的关注或者为尚未曝光的负面事件做好准备，以挽回企业形象与声誉[15]。因此，当员工感知到ECSR>ICSR时，员工认为企业可能是为了一时的“遮羞”才承担更多的ECSR，并非真正地想做“善事”，因此员工会给予企业“伪善”的评价。由此，本研究提出以下假设：

H2a： ECSR>ICSR对企业伪善产生正向影响。

相反，根据社会信息加工理论，本研究认为ICSR>ECSR对企业伪善有负向影响。首先，员工在解读不一致信息时常常具有利己偏见[6]。虽然ICSR>ECSR也传递了不一致信息，但员工认为企业必须首先承担ICSR，即善待员工，再承担ECSR（如参加慈善捐助和公益事业）。这种带有利己偏见的线索“解读”使员工面对ICSR>ECSR时，会体验到组织公平感[17]。另外，研究发现，员工对ECSR能否形成积极的“解读”取决于企业如何对待内部员工[5]。当员工接收到组织偏向于自己利益的信息（即更多的ICSR实践）时，员工认为组织是善意的、真诚的[5]，因此企业“重里子轻面子”的CSR不一致行为会减少员工对企业伪善的看法。最后，ICSR>ECSR能够增加员工的组织信任，高组织信任的员工较少怀疑组织履行CSR的善良动机 [16,17]，从而不会感知到企业伪善。由此，本研究提出以下假设：

H2b： ICSR>ECSR对企业伪善产生负向影响。

（三）企业伪善感知的中介作用

根据上文，CSR不一致对企业伪善具有差异化影响，而这种差异化影响可能会激活或抑制工作激情，  因此本研究推测CSR不一致通过企业伪善间接影响工作激情。具体来说， 当感知到ECSR>ICSR时，员工认为企业没有切实履行对员工的承诺，员工将ECSR>ICSR视为“要面子不要里子”的表现。另外，ECSR是企业获取合法性的重要来源，可以帮助企业换取其他资源，如提升市场 形象、促进产品销售、修补企业声誉，建立政治联系和密切政商关系[21]。所以，当ECSR>ICSR时，   员工怀疑企业是利用ECSR讨好外部利益相关者或获取外部资源、支持等[15]，员工会觉得企业用心“不良”。根据社会信息加工理论，企业伪善这种负面的信息会引发员工的消极情绪（如轻视、愤怒 和仇恨）[18]，员工需要花费时间和精力来处理同企业的关系[1]，这会减少员工对工作的投入和专注。此外，企业虚伪做作与员工期望的理想形象发生了认知冲突，员工会通过减少工作激情来表达自身的不满[22]。综上，ECSR>ICSR通过增加企业伪善降低工作激情。由此，本研究提出以下假设：

H3a：企业伪善在ECSR>ICSR与工作激情中起到中介作用。

相反，ICSR>ECSR反映出企业在内外部利益相关者之中，相对更加重视员工安全和健康、福   利计划、生活质量、参与管理、教育与培训的信息，因此员工会对企业产生积极的反应，表现为正   面的评价[23]，即员工认为企业更有善意、道德和真诚。在低企业伪善水平下，员工认为自己所在   的企业非常独特、有吸引力，同时他们也认为管理层更可信，自己的公司更有竞争力[24,25]，员工会自发持续地投入到工作中，其工作激情得以提升。综上，ICSR>ECSR通过减少企业伪善促进工作   激情。由此，本研究提出以下假设：

H3b：企业伪善在ICSR>ECSR与工作激情中起到中介作用。

三、研究方法 

（一）调研样本和程序

本研究样本来自湖北、广东、天津三个省市的10家企业，涉及制造业、建筑业、金融保险业和印刷业。正式调研前，研究人员通过电话与所在企业的负责人或企业人力资源经理取得联系，向其说明研究目的和调查方法。研究人员取得员工名单和工号后，对调查问卷进行了编号处理。为了减少共同方法偏差对研究结论的影响，本研究采用两个时点来收集问卷。在时间点1（2020年9月）研究人员向414名员工发放问卷，测量了控制变量、ECSR、ICSR。收回403份问卷，剔除无效问卷，获得有效问卷372份。在时间点2（2020年11月）研究人员再次对372名员工发放了企业伪善和工作激情问卷。第二次收回339 份问卷，有效匹配问卷为304份，回收率为73.43%。

在有效样本中，男性165人，占54.1%，女性139人，占45.6%。年龄方面，30岁以下193人，占63.3%，30-40岁91人，占29.8%，40-50岁18人，占5.9%，50岁以上2人，占0.7%。学历方面，初中10人， 占3.3%，高中或中专37人，占12.1%，大专116人，占38%，本科135人，占44.3%，研究生6人，占2%。 职级方面，普通员工187人，占61.3%，基层管理人员74人，占24.3%，中层管理人员32人，占10.5%， 高层管理人员11人，占3.6%。工作年限方面，1-2年74人，占24.3%，2-5年130人，占42.6%，5-10年71  人，占23.3%，10年以上29人，占9.5%。 

（二）变量测量

本研究对变量的测量均采用在国外主流研究中被广泛使用的成熟权威量表。量表均采用Likert 5点评分法，1为很不同意，5为非常同意。

CSR不一致。参照Scheidler等[1]和谢玉华等[6]的方法，基于CSR的内外部分类，通过两者的差值来计算CSR不一致。当ECSR-ICSR差值大于0时，表示ECSR>ICSR，当差值小于0时，表示ICSR>ECSR。当差值等于 0 时表示内外部CSR一致，这种情况不在本研究的考虑范围内。①ICSR。该变量的测量借鉴了Farooq等[2]编制的量表，共6个题项，如“该公司的政策鼓励员工发展他们的技能和职业生涯”等。Cronbach’s α值为 0.893。②ECSR。该变量的测量借鉴了Farooq等[2]编制的量表，共10个题项，如“该公司积极参与保护和改善自然环境的活动”等。Cronbach’s α值为0.940。

企业伪善。大多数研究采用员工感知的企业伪善测量企业伪善，本研究也遵循这一方法。使用Goswami等[26]编制的9题项量表，如“公司领导传达给社会的价值观与员工的工作体验不一致”等。

Cronbach’s α值为0. 959。

工作激情。该变量的测量采用Vallerand和Houlfort[9]编制的量表，共5个题项，如“我喜欢我的工作” 等。Cronbach’s α值为0. 881。

控制变量。考虑到个体人口统计学特征会对工作激情产生影响，本研究选取员工性别、年龄、学历、职级和工作年限作为控制变量。 

（三） 分析策略

首先，我们使用AMOS 23.0进行验证性因子分析，检验模型中变量的区分效度；再使用SPSS

26.0对各变量的均值、标准差、相关性和信度进行统计分析；最后，我们使用SPSS 26.0进行线性回归验证假设，并使用bootstrap技术再次检验中介路径。 

四、数据分析与结果

（一）验证性因子分析和共同方法偏差检验

为了考察研究数据的共同方法偏差问题，本研究将所有被试员工的自我报告变量输入主成分因 子分析以进行Harman单因素检验[27]。结果显示，未旋转前首个因子解释的方差变异量为28.094％，  低于50%的临界标准，表明本研究数据不存在显著的共同方法偏差问题。为了考察研究中核心变量 的区分效度，本研究进行验证性因子分析。四因子模型包含ICSR、ECSR、企业伪善、工作激情。 如表1示，四因子模型χ2=642.432， χ2/df=1.610，CFI=0.965，TLI=0.959，IFI=0.966。与三因子、二因子、单因子等替代模型相比，四因子模型的拟合度最好，表明本研究测量的四个变量具有较好的区分效度。 

表 1 验证性因子分析（N=304）

注：A=ECSR；B=ICSR；C=企业伪善；D=工作激情 

（二） 描述性统计分析与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表２。由表２可知，ECSR＞ICSR与企业伪善显著正相关（r＝0.292，p＜0.01），与工作激情显著负相关（r＝-0.346，p＜0.01）；ICSR＞ECSR与企业伪善显著负相关（r＝-0.382，p＜0.01），与工作激情显著正相关（r＝0.385，p＜0.01）。企业伪善与工作激情显著负相关（r＝-0.282，p＜0.01）。这一结果为本研究的相关研究假设提供了初步支持。

表 2 描述性统计分析（N=304）

注：**、*分别代表ｐ＜0.01、ｐ＜0.05。 

（三） 假设检验

本研究运用SPSS 26.0进行线性回归检验假设，由于CSR不一致分为两组，因此分别进行线性回归，结果如表3所示。

主效应检验。首先，本研究以工作激情为因变量，加入性别、年龄、学历、职称、工作年限等   控制变量，构建模型1。然后，加入自变量ECSR＞ICSR进行回归分析，构建模型2。由模型2可以   看出，ECSR＞ICSR对工作激情产生负向影响（β= -0.236，p<0.01），假设1a 得到了验证。采用同样的方法检验假设1b。由模型6可以看出，ICSR＞ECSR对工作激情产生正向影响（β=0.285，

p<0.001），假设1b得到了验证。接下来，检验假设2a。以企业伪善为因变量，第一步放入性别、 年龄、学历、职称、工作年限等控制变量（模型9）。第二步将自变量ECSR＞ICSR放入回归方程，   由模型10可以看出，ECSR＞ICSR显著正向影响企业伪善（β=0.305，p<0.001），假设2a得到验证。采用同样的方法检验假设2b。由模型12可以看出，ICSR＞ECSR显著负向影响企业伪善（β=-0.382，p<0.001），假设2b得到验证。

中介效应检验。本研究采用温忠麟和叶宝娟 [28]提出的中介检验方法来检验企业伪善的中介效应。首先检验企业伪善在ECSR＞ICSR与工作激情之间的中介效应。第一步，检验自变量（ECSR＞ICSR）对因变量（工作激情）的影响。模型2结果表明，ECSR＞ICSR显著负向影响工作激情（β=-0.236，p<0.01）；第二步检验自变量（ECSR＞ICSR）对中介变量（企业伪善）的影响，模  型10结果表明， ECSR＞ICSR显著正向影响企业伪善（ β=0.305， p<0.001）； 第三部将自变量（ECSR＞ICSR）和中介变量（企业伪善）同时引入回归方程，对因变量进行回归。模型4结果表   明，企业伪善显著负向影响工作激情（β=-0.335，p<0.001，模型4），并且ECSR＞ICSR不再显著   影响工作激情（β=-0.134，p>0.05），表明企业伪善完全中介了ECSR＞ICSR与工作激情之间的关   系。由此，假设3a得到了支持。

其次，采用同样的方法检验企业伪善在ICSR＞ECSR与工作激情之间的中介效应。模型6结果  表明，ICSR＞ECSR显著正向影响工作激情（ β=0.285， p<0.001）；模型12结果表明，ICSR＞ECSR显著负向影响企业伪善（β=-0.382，p<0.001）；模型8结果表明，企业伪善显著负向影响工作   激情（β=-0.198，p<0.05），并且ICSR＞ECSR仍然显著正向影响工作激情（β=0.210，p<0.05）， 表明企业伪善部分中介了ICSR＞ECSR与员工工作激情之间关系。由此，假设3b得到了支持。

为了进一步验证两条中介路径，本研究本文参照Hayes(2013)提出的Bootstrap分析方法进一步检验中介效应的显著性[29]。通常的判定标准为: 若路径的置信区间不包含零值， 则路径显著。本文运用SPSS26.0中process插件中的bootstrap进行检验，并设定Bootstrapping  Sample=5000，偏差校正的置信度为95%。具体计算结果见表4。由表4可知，在ECSR＞ICSR通过企业伪善影响工作激情的过程中，直接 效应CI 95%=[-0.584 0.070]，包含0值，直接效应不显著；间接效应CI 95%=[-0.395 -0.044]，未包含0值， 间接效应显著。即企业伪善完全中介了ECSR＞ICSR与工作激情的关系。因此，假设3a得到验证。

在ICSR>ECSR通过企业伪善影响工作激情的过程中，直接效应CI 95% =[0.084 0.652]，不包含0值，直接效应显著；间接效应CI 95% =[0.021 0.275]，不包含0值，间接效应显著。即企业伪善部分中介了ICSR>ECSR与工作激情的关系。因此，假设3b得到验证。

表4 Bootstrap中介效应分析结果

路径                 Effect           SE               95%置信区间                  

五、研究结论

本研究基于社会信息加工的视角，探讨了CSR不一致对员工工作激情的影响机制。通过多时间点的问卷调查，本研究发现CSR不一致对员工工作激情有显著影响，其中，ECSR>ICSR对工作激情有显著负向影响，对企业伪善有显著正向影响，且企业伪善完全中介了ECSR>ICSR与员工工作激情的关系；

ICSR>ECSR对工作激情有显著正向影响， 对企业伪善有显著负向影响， 且企业伪善部分中介了ICSR>ECSR与工作激情之间的关系。

（一）理论意义

首先，本研究发现CSR不一致对工作激情有差异化影响。以往研究要么分别考察ECSR与ICSR通过不同的路径影响员工产出[13,23]的影响，要么考察内外部CSR一致性如何影响员工产出 [30,31]，而有关内外部CSR不一致对员工产出的影响研究还很鲜见。直到最近，少数学者关注了CSR不一致的影响效应[1,6]， 但这是远远不够的。本研究立足内外部CSR 不一致性的新视角， 考察了CSR 不一致的两种情形（ECSR>ICSR、ICSR>ECSR）与工作激情之间的关系，发现ECSR>ICSR对工作激情有显著负向影响，ICSR>ECSR对工作激情有显著正向影响。本研究不仅丰富了CSR和工作激情文献，也为微观层面CSR研究提供了新的视角。

其次，本研究发现CSR不一致对企业伪善有差异化影响。以往研究仅仅聚焦于CSR实践对企业伪善的影响，本研究考察了两种CSR不一致与企业伪善的关系，发现“重面子轻里子”的CSR不一致

（ECSR>ICSR）对企业伪善产生正向影响，而“重里子轻面子”的CSR不一致（ICSR>ECSR）对企业伪善产生负向影响。该发现表明CSR不一致对企业伪善存在不同影响，进一步反映出员工对CSR不一致存在差异化认知反应[30]，为企业有效实施CSR实践提供了理论参考。

最后，本研究发现企业伪善在CSR不一致影响工作激情过程中起到中介作用。以往研究发现企业伪善是CSR影响员工负面产出（如情绪衰竭、离职倾向）的一个中介机制[1]，但尚未考察企业伪善在CSR 不一致与员工正面产出（如工作激情）之间的中介机制。基于社会信息加工理论，本研究发现CSR不一致通过企业伪善对工作激情的间接影响效果存在差异，即ECSR>ICSR通过增加企业伪善降低了工作激情，而ICSR>ECSR通过抑制企业伪善促进了工作激情。本研究引入企业伪善的中介机制，揭开了CSR 不一致影响员工工作激情的“黑匣子”，深化了CSR不一致的作用机制研究。

（二）管理启示

首先，管理者应该意识到CSR不一致是一把“双刃剑”，只有ICSR>ECSR才能激发员工的工作激情。换句话说，相比于“重面子轻里子”（ECSR>ICSR），员工更期望组织能够“重里子轻面子”（ICSR>ECSR）。站在企业的角度上，投资于CSR的资源是有限的，考虑到ECSR的战略功能（能为企 业树立良好形象、提升品牌溢价,   也能加强企业与政府之间的纽带关系），企业在分配资源时会更加侧重ECSR，而忽视内部员工的发展和福利建设。随着ECSR投入越来越多时，ICSR就相对越来越少，意 味着企业对员工利益的重视程度也相对更低。因此“重面子轻里子”的企业行为在微观层面上会导致员 工对组织的消极评价，进而降低员工的工作激情，从长远来看不利于员工的身心健康和企业的长远发展。然而，另一种CSR不一致（ICSR>ECSR），即“重里子轻面子”的企业行为使员工感受到被组织偏爱， 使其获得实际物质好处和自尊、归属感等社会心理好处，从而会加深员工对企业的“好雇主”印象，进而以高水平的工作激情报答组织。因此，内外部CSR之间具有冲突性，为了避免员工感受到被组织冷落， 企业应从完善ICSR的角度来提升员工的工作激情，例如改善工作环境、提供培训与职业发展机会、推 行灵活工作时间、实施工作－家庭平衡计划等。

其次，管理者应当兼顾内外部CSR。尽管本研究发现 “ICSR>ECSR”的不一致行为对员工工作激情具有积极预测作用，但过去研究验证了ECSR对企业绩效的积极影响，因此“一碗水端平”可能对企业和员工是双赢的。考虑到企业资源是有限的，为了满足员工和组织的双方需求，最好的方式就是协同实施CSR策略。本文建议可以采取以下两方面措施：一方面，加强组织部门之间的沟通以制定一致的CSR政策。在许多企业中，ICSR政策往往由人力资源部门负责制定，ECSR政策通常由公共关系或营销部门负责制定，部门之间缺乏沟通从而导致CSR不一致。因此，组织可以设立企业社会责任委员会负责协调内外部CSR活动，委员会成员来自组织各个部门，具有不同的职能背景，确保CSR政策对内外部利益相关者是一致的。另一方面，企业在实施ECSR时，应尽量避免过度曝光和过度舆论造势，以避免员工认为组织更重视外部利益相关者，甚至认为企业是在“作秀”。

最后，企业应树立真诚的组织氛围以降低员工的企业伪善认知。过去研究表明言行不一是企业伪善感知的前因，而本研究发现企业对待利益相关者的不一致态度也会导致员工的企业伪善感知。我们提出以下两点措施以建立真诚的组织氛围，一方面，企业管理者应当有意识地降低言论、决策和行为之间的不一致性，使CSR实际行为应与政策承诺相符。为此，管理者可以建立有效的CSR监督参与机制，鼓励员工积极参与内外部CSR政策的制定和实施，以增加他们对企业的道德真诚氛围的感知。另一方面，企业应当建立内部舆情监控机制，及时发现并处理来自员工群体对企业伪善的反馈，并采取补救措施，避免其企业伪善认知进一步发展成不利于组织的负面行为（如低水平工作激情）。

（三）研究局限与未来展望

尽管本研究通过理论推导和实证检验得到了一些有价值的结论，但也存在一定的局限性。第一，本 研究采用员工自我报告的方法收集数据，不能严格解释变量间的因果关系，未来可以使用多源兼多时点 的数据。另外，本研究所涉及的样本数量相对有限，未来可以加大样本量以提高结果的准确性。第二， 本研究仅探索了CSR不一致两种情况对员工工作激情的影响，没有把CSR一致性纳入理论模型。实际上，ECSR与ICSR可以按照高低水平形成四象限，即高ECSR-高ICSR、高ECSR-低ICSR、低ECSR-低ICSR、低ECSR-高ICSR。未来可以采用响应面分析的方法探索上述四种情况对员工态度和行为的预测作用。第三，本研究尚未考虑CSR不一致影响工作激情的边界条件。未来可以考察工作特征因素（如工作自主性）、团队因素（如领导风格）及员工个人因素（如自尊、控制点）[12]在CSR不一致影响工作激情过程中的调节作用。第四，本研究结论可能存在文化差异。中国员工的公平敏感性显著高于美国员工[17]， 因此更易对ECSR>ICSR产生消极反应，未来可以在其他文化背景下考察CSR不一致对员工态度、行为的影响。 

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Research on the Influence of CSR Inconsistency on Employee Work Passion

Liu Zonghua, Wang Xu

(School of Economics & Management, China Three Gorges University, Yichang 443002)

Abstract: Internal and external corporate social responsibility (CSR) inconsistency has received increasing attention in the academic and practical circles. Based on social information processing theory, this study explores the impact of internal and external CSR inconsistency on corporate hypocrisy and work passion. Data was collected from 304 employees in 10 enterprises at two time points. The results show that internal and external CSR inconsistency (external CSR>internal CSR) has a significantly negative impact on work passion and a significantly positive impact on corporate hypocrisy, and corporate hypocrisy fully mediates the relationship between external CSR>internal CSR and work passion; internal and external CSR inconsistency (internal CSR>external CSR) has a significantly positive impact on work passion and a significantly negative impact on corporate hypocrisy, and corporate hypocrisy partially mediates the relationship between internal CSR> external CSR and work passion.

Key words: internal and external CSR inconsistency; corporate hypocrisy; work passion